Пумы или работники-одиночки, волчья стая, пауки или бобры, улей или муравьиная колония, - вот такие типы сотрудников в зависимости от их предпочтений выделяет Дэвид Майстер, мировой эксперт по вопросам управления и лидерства. Что же предпринять, если вы обнаружили в Вашем клубе существенное разнообразие предпочтений?
Итак, Дэвид Майстер выделяет четыре типа сотрудников в зависимости от их предпочтений. Вот они.
Тип 1. Пумы или работники-одиночки. Ценят независимость и не желают инвестировать в будущее, но делают ставку на свою способность приносить свежую добычу каждый день. «Платите мне за мясо, которое я добываю сегодня (или в этом году)».
Тип 2. Волчья стая. Это собирательное название для людей, которые предпочитают действовать совместно с другими. Но не очень любят делать инвестиции (или ставку на будущее). «Вместе мы можем заполучить более крупную добычу, но если я не буду наедаться вволю, то уйду в другую стаю!».
Тип 3. Пауки или бобры. Это люди, желающие независимости, но заинтересованные в построении будущего. Они терпеливо плетут паутину, чтобы в будущем поймать больше мух, или строят плотины, чтобы их семье было, где жить.
Тип 4. Улей или муравьиная колония. Это люди, желающие участвовать в общем деле, которое не по плечу им одним. Они обладают достаточным терпением, силой воли и целеустремленностью, чтобы помочь организации делать вложения в будущее. Если большинство основных сотрудников фирмы не будет ориентировано на сотрудничество и инвестиции в будущее (улей), вряд ли можно воплотить какую-нибудь стратегию в масштабах целой фирмы.
Варианты работы с разными типами сотрудников
Что предпринять, если Вы обнаружили в Вашей компании существенное разнообразие предпочтений?
1. Попытаться организовать работу с учетом различий. Эта идея может сработать, если не позволять людям с разными предпочтениями играть в организации одну и ту же роль. Иными словами, «волчью стаю» необходимо полностью отделить от «пум»: это должны быть два разных отдела, по возможности в отдельных зданиях, с собственным набором условий (привилегий, обязанностей и критериев).
2. Попытаться изменить типы людей. Один из возможных способов – создать настолько убедительную картину будущего, чтобы в его построении захотели участвовать даже те, кто прежде не горел желанием работать в команде или делать инвестиции. Когда фирма готова обсуждать вопросы сотрудничества, ориентации на сроки и открыто просить сотрудников взять на себя конкретное обязательство участвовать в совместном построении будущего, можно добиться высокого процента согласия среди сотрудников.
3. Расстаться с некоторыми сотрудниками. Если противоречия между предпочтениями и целями непреодолимы, имеет смысл попросить тех, кто не готов работать на благо общего дела, уйти из организации.
4. Уклоняться от решения проблемы. Самый худший, но, к сожалению, самый распространенный вариант. В такой ситуации невозможно воплотить какую-либо стратегию вообще. Стиль настойчивого терпения Дэвид Майстер считает, что мудрые лидеры с любыми сотрудниками должны придерживаться стиля настойчивого терпения. Они все время говорят о следующем шажке и с восторгом хвалят за каждое небольшое достижение.
Сначала поставьте важную задачу; затем подвигните людей выполнить ее небольшую часть, потом – следующую небольшую часть и так далее. В этом заключается управленческий стиль настойчивого терпения.
Чтобы ему следовать, важно придерживаться некоторых рекомендаций.
Рекомендация 1. Постарайтесь убедить людей, что поставленная задача в самом деле выполнима и от них нужно только старание. Это приведет к успехам на ранней стадии. Главное – управлять на основе философского подхода: «сделать неверный шаг не страшно; гораздо хуже не вернуться потом на правильный путь».
Рекомендация 2. Требуйте от сотрудников постоянных улучшений, а не высочайшего качества работы. Перестаньте говорить о конечной цели. Изменения можно сравнить с программой потери веса. Если вы будете твердить своему сотруднику без передыху, что он должен сбросить20 кг, это либо подхлестнет его, либо заставит отказаться от любых попыток. Но если вы скажете: «Постарайся худеть на400 г в неделю» - его реакция будет совершенно иной.
Рекомендация 3. Стратегические программы нужно превращать в игру. Эта идея опирается на одно неотъемлемое свойство человеческой психики: превращение какой-либо деятельности в игру помогает поддерживать активные усилия. Эта типология и рекомендации приведены в бестселлере Дэвида Майстера «Стратегия и толстый курильщик». Прочитать его всего за 15 минут вы можете в Библиотеке «Главная мысль. Бизнес-книги в кратком изложении».
Источник: https://www.gd.ru/articles/3809-4-tipa-sotrudnikov
